那么，用人單位的前述病假管理權約定是否合法合規？公司是否能在員工未遵守該病假審批流程的情況下，以曠工達到一定天數來辭退員工呢？
第一，勞動者在患病時，依法可請病假，且基于健康權的考慮，勞動者享有自主選擇醫院就醫的權利。
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條及第三條規定可知，勞動者因患病需要停止工作醫療時，根據勞動者實際參加工作年限和在該公司的工作年限，享有三個月到二十四個月的醫療期。而醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。根據《中華人民共和國勞動法》第三條規定可知，勞動者享有休息休假的權利。根據《中華人民共和國民法典》第一千零四條規定“自然人享有健康權。自然人的身心健康受法律保護。任何組織或者個人不得侵害他人的健康權”。綜上所述，根據現行法律、法規的規定，若勞動者患病確需休息，則單位必須讓勞動者休假。而勞動者患病時，基于健康權的考慮，勞動者享有自主選擇醫院就醫的權利，以便病情或者傷情得到及時有效的控制和救治。
第二，勞動者的醫療健康的信息屬于個人敏感信息，故用人單位要求勞動者提供病假證明材料須在合理范圍內，不可過度收集個人信息。
根據《中華人民共和國個人信息保護法》第二十八條的規定可知，醫療健康的信息屬于個人敏感信息。而根據《中華人民共和國個人信息保護法》第六條可知，處理個人信息應當具有明確、合理的目的，并應當與處理目的直接相關，采取對個人權益影響最小的方式。因此，人單位為行使病假管理權而收集勞動者個人信息應以核實勞動者病情真偽目的，收集和處理的信息應是必要的、在最小范圍內的。
第三，用人單位基于其用工管理權，有權對勞動者的病假進行核查。
毋庸置疑，病假管理是用工管理自主權的內容之一。如果用人單位對勞動者病假申請的真實性存在合理懷疑時，有權對勞動者的病假進行核查。綜上所述，基于用工管理權，用人單位有權根據規章制度對勞動者的病假進行核查，但該核查應當控制在一個合理的范圍內，不可通過核查過度收集勞動者的醫療健康信息或者妨礙勞動者自主就醫權利。
